Papai e bebê (Imagem ilustrativa) Foto: Pexels/Alina Matveycheva
Na última terça-feira (31), foi sancionada a lei que amplia o período de afastamento do trabalho do pai, em sua licença-paternidade, após a chegada de um filho, dos atuais cinco dias para até 20 dias, com vigência a partir de janeiro de 2027.
Para as empresas, a mudança traz novas obrigações diretas que precisam entrar no radar do RH agora.
Até hoje, a licença-paternidade era de cinco dias corridos, custeada pela própria empresa, sem reembolso da Previdência Social e sem qualquer estabilidade no emprego após o retorno ao trabalho. O direito se aplicava apenas a trabalhadores com carteira assinada e a servidores públicos.
Com a nova lei, esse cenário muda gradualmente:
— A partir de janeiro de 2027: 10 dias de afastamento.
— A partir de janeiro de 2028: 15 dias de afastamento.
— A partir de janeiro de 2029: 20 dias de afastamento.
O custo do afastamento passa a ser da Previdência Social. A empresa mantém o pagamento integral do salário durante a licença, mas será reembolsada pelo INSS, seguindo a mesma lógica já aplicada na licença-maternidade.
Além do aumento no período e da mudança no custeio, a lei cria estabilidade no emprego. O pai não pode ser demitido sem justa causa durante a licença; nem nos 30 dias após o retorno. Demitir dentro desse período pode gerar reintegração ou indenização para a empresa.
O direito também foi ampliado para além da CLT. Autônomos, empregados domésticos e MEIs passam a ter acesso ao benefício. Para empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, é possível acrescentar 15 dias adicionais, chegando a até 35 dias no total.
A lei ainda prevê situações específicas que o RH precisa conhecer:
— Falecimento da mãe: o pai tem direito a até 180 dias de afastamento.
— Filho com deficiência ou doença rara: a licença é ampliada em um terço.
— Casais homoafetivos: um dos integrantes pode usufruir da licença-maternidade e o outro da paternidade.
A lei entra em vigor em janeiro de 2027, mas a adequação começa antes disso. Políticas internas, contratos e processos de RH precisam ser revisados para contemplar as novas regras de afastamento, pagamento e estabilidade.
Empresas que não observarem o período de estabilidade estarão expostas a ações trabalhistas. E, como sempre, o passivo começa antes do processo.
